Lidar com engenheiros que freqüentemente deixam seus trabalhos [fechados]

Se muitas pessoas estão deixando o trabalho, então é um sinal claro de que o ambiente de trabalho não é adequado para elas. Isto pode acontecer porque ou o ambiente de trabalho é geralmente fraco, e. má gestão, muitas horas extras, pouca satisfação no trabalho.

Mas também pode ser porque a empresa não fornece os meios para o desenvolvedor individual perseguir suas metas individuais. Isso é uma coisa que é muito importante descobrir durante as entrevistas de emprego. Onde o desenvolvedor se vê, digamos 5 anos. Se a contratação da empresa não estiver em condições de fornecer essa oportunidade para esse desenvolvedor, há grande probabilidade de que o desenvolvedor busque esses desafios em outro lugar.

Então, acho que você deve tomar cuidado durante as entrevistas de emprego para encontrar candidatos cujo objetivo pessoal de longo prazo esteja dentro do que você pode fornecer como empresa.

E sim, eu concordo completamente com você, um veterano é melhor do que três novatos.

Quando uma organização tem um volume de negócios maior do que o habitual, sempre existe uma razão e é SEMPRE o gerenciamento.

• Se a única maneira de um engenheiro conseguir um aumento é mudar de emprego, ele o fará.
• Se a única maneira de um engenheiro conseguir melhores condições de trabalho é mudar de emprego, ele o fará.
• Se a única maneira que um engenheiro pode ver sua esposa e filhos ocasionalmente é mudar de emprego, ele o fará.

Diga ao seu amigo para OLHAR NO ESPELHO. As respostas que ele procura serão encontradas lá.

Acho que é bom ter uma pós-entrevista com pessoas que deixam a empresa. Dessa forma, ele pode obter um alerta sobre o problema real por que as pessoas saem. Caso contrário, é muito difícil encontrar um remédio.

Todos podem sair algumas vezes. Você precisa adaptar uma cultura de desistir .

But there is one thing that we all can do. In fact, let’s all do it together, right now, right this moment. Employees, go ahead and say to yourself:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Now it’s your turn, employers/managers:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Once we’ve all accepted this, things will start to work better. Eventually, we’ll join the legal industry, the accounting industry, and so many others, and we too will have our well-oiled machine. But first things first: we need to embrace quitting, not fear it.

Eu não acho que os "jovens" saiam apenas por causa do salário - no mínimo, pessoas mais jovens com menos responsabilidades e uma carreira mais longa à sua frente podem assumir riscos ou trabalhar ou coisas divertidas que nós, Dinos, não podemos.

No entanto, posso certamente vê-los partir, se o chefe achar que três novatos são melhores do que um único veterano - quem gostaria de se tornar o veterano?

Os funcionários querem melhores equilíbrios de vida profissional, trabalho interessante, potencial de carreira (incluindo reconhecimento de nome), etc. Eles podem até estar dispostos a aceitar algum tipo de pagamento por isso.

Eu gostaria de pensar que mais engenheiros gostariam de trabalhar em uma empresa de tecnologia da Fortune 500 ou em uma startup estimulante do que em uma pequena empresa em um domínio não relacionado.

No entanto, eu também gostaria de pensar que todo mundo ou quase todo mundo tem um preço que pode compensar o acima.

Assim, a sua empresa não está mudando o suficiente de formas não fiscais (como gerenciamento), ou não está mudando o suficiente no que está oferecendo.

Isso não é normal para engenheiros de software que amam seu ambiente de trabalho.

Use o Teste Joel para criar o melhor ambiente de trabalho para desenvolvedores.

Como seu amigo poderia atestar, embora essas coisas tenham custos, o mesmo acontece com o volume de negócios. O custo (tempo ou dinheiro) na criação de um ambiente de trabalho melhor e de uma equipe de software em execução melhor será facilmente compensado pela economia na redução da rotatividade e pelos melhores resultados que uma equipe duradoura criará.

Qual é o tamanho desta empresa?

Eu sempre acho isso mais comum em lugares pequenos ~ 20/30 funcionários.

O problema é o grande chefe, que eu acho que é o dono.

Ele tem um pequeno negócio, tentando desesperadamente ganhar dinheiro, ganhar clientes, etc. O dinheiro provavelmente é pequeno, por isso ele provavelmente paga salários abaixo da média, poucos benefícios, espera mais do seu dinheiro, etc.

É um círculo visceral, para reter os melhores talentos que você tem que pagar dinheiro decente, ou ter algum outro motivo para eles ficarem, por exemplo. ser bem executado, trabalhando em coisas legais.

Se um departamento de software está constantemente obtendo novas pessoas, (1) é um trabalho realmente fácil, ou (2) é um trabalho árduo, e a empresa está desperdiçando uma enorme quantidade de dinheiro, pagando programadores por meses antes de aprenderem sistema bem o suficiente para realmente ser competente.

Se o trabalho do seu amigo estiver em qualquer lugar perto de (2), o chefe do seu amigo é um idiota. Em projetos difíceis, um programador experiente e experiente vale mais do que dez programadores verdes. Com programadores verdes, não é realmente desenvolvimento de software ... é o R & D. Eles gastam 2% do seu tempo realmente escrevendo código e 98% do tempo pesquisando, refazendo o design, tentando descobrir por que o programa não funciona corretamente quando eles fazem algumas mudanças e testes de bugs.

Eu diria a seu amigo para deixar a empresa. O chefe acha que ele tem tudo planejado, mas na verdade ele é apenas um idiota que deixa todo mundo infeliz. Quando o chefe perceber que seu departamento de desenvolvimento / manutenção de software está em mau estado, será tarde demais ... toda a empresa vai desmoronar como um baralho de cartas, e ele ficará de cara para os acionistas, sua chefe, etc. A empresa terá o que você pode chamar de software "nave alienígena" - a casca fumegante do que antes era impressionante, mas ninguém sabe como consertar isso porque ninguém sabe como costumava funcionar.

Você também pode sugerir que seu amigo tente fazer com que seu chefe concorde com um experimento mental. "Você acabou de perder seu emprego como chefe, e agora você é um desenvolvedor. Aqui está sua mesa. Agora comece a programar." Quando seu chefe reclama que ele não sabe como, seu amigo pode dizer: "Oh? Você é novo, né? Não sabe como funciona, não é? Bem, você pode ler esses 10 livros - tenha certeza você faz anotações, a propósito - e quando você termina com isso, você pode ler o projeto do projeto, depois o código, então você pode assistir a todas as reuniões que os desenvolvedores tiveram ao criar o software, e então você pode leia seus e-mails e, em seguida, o código mais uma vez.Quando você terminar com tudo isso, nós vamos deixar você mexer com sua própria cópia do programa - para ver se você pode trabalhar com o software sem estragar tudo. Quando você terminar com tudo isso, estará pronto para escrever sua primeira linha de código. Vejo você daqui a seis meses. "

A maneira de lidar com o chefão está em termos puramente financeiros - o recrutamento tem um custo, bastante substancial na maioria dos casos - então a primeira coisa a fazer é determinar qual é esse custo e a segunda é demonstrar como a economia pode ser feita se a perda for reduzida. (Isso é completamente diferente de qualquer questão do custo para os projetos do churn que provavelmente é difícil de avaliar e, em qualquer caso, provavelmente será descontado.)

Em termos de lidar com a rotatividade - a primeira pergunta a ser feita é "por que eles querem ficar" - o que essa empresa oferece como empregador que os funcionários perderão se eles fazer em outro lugar. Parte disso será óbvio, ou seja, pagar e beneficiar outros menos (natureza dos projetos, natureza do trabalho, ferramentas, espaço do escritório, cadeiras (!), Treinamento, ambiente de trabalho e cultura como um todo).

Um outro problema é que no momento a noção de rotatividade é inerente ao negócio - novos funcionários chegarão em um ambiente onde seus colegas "seniores" esperam sair para o progresso e isso será transmitido.

Isso é muito difícil. A política de recrutamento do chefe e sua relutância em cuidar de seus funcionários estão prejudicando a empresa. Isso precisa mudar se a empresa quiser prosperar.

Seu amigo precisa decidir se quer ficar na empresa ou não. Se ele quiser ficar, ele precisa escolher entre agüentar o status quo ou tentar (de alguma forma) fazer com que o chefe mude. Nenhuma das opções é fácil e a segunda é potencialmente arriscada. (As chances são de que o chefe não aceite gentilmente um subalterno questionando suas estratégias de pessoal, especialmente porque parece que ele não é o tipo de pessoa que pede informações sobre esse tipo de coisa.)

A opção fácil é procurar outro emprego. E eu suspeito que essa seja a opção mais realista.

Parece que a empresa tem más condições de trabalho, salário, horas de trabalho, atmosfera, equilíbrio entre trabalho e vida, ...

Se a empresa não mudar essas condições (e parece que o chefe não quer), sempre haverá uma parada frequente.

Talvez o seu amigo considere também encontrar um novo emprego.

Eu não trabalhei em um lugar que tem alta rotatividade de desenvolvedores. Eu trabalhei em um lugar que teve alta rotatividade de empregos que precisava de muita experiência embora. E esse lugar surgiu com uma boa maneira de lidar com isso. E nem foi consciente, o lugar apenas se adaptou. E a parte principal dessa maneira de lidar com isso era a programação em pares.

Bem, já que não era programação, estritamente falando era apenas emparelhamento. : -)

Eu trabalhei neste local antes de Extreme Programming ter o Really Cool, então eu não tinha ouvido falar dele, mas a empresa documentava tudo cuidadosamente, e eles ensinavam os recém-chegados deixando pessoas experientes sentadas com eles quando trabalhavam. . Na prática, toda vez que alguém fazia alguma coisa, mesmo que remotamente complicada, eles se emparelharam, principalmente um novato com um veterano. Basicamente, a única vez que você fez o par não , foi quando ambas as pessoas teriam feito exatamente o mesmo por conta própria.

Eu concordo completamente com a afirmação de que a falha de alta rotatividade entre os programadores é sempre gerenciamento. E em casos como este, onde gerentes intermediários acabam em um aperto entre a realidade e a alta administração, isso não pode ser divertido. Mas certifique-se de que seu amigo leia muitos livros ágeis, especialmente os de Kent Beck sobre Extreme Programming e desenvolvimento orientado a testes. Ao implementar o desenvolvimento orientado a testes e a programação em pares, você manterá uma alta qualidade de código enquanto transfere conhecimento para novas pessoas rapidamente.

Não é tão bom quanto consertar os problemas, (seu amigo precisa ter certeza de que sabe exatamente por que alguém desiste, então ele pode tentar consertar isso também), mas isso pode tornar o problema menos proeminente.

(Certifique-se de sempre ter frutas, café, refrigerantes e doces gratuitos. E há muitas maneiras de manter as pessoas que não envolvem o aumento de salários, mas é improvável que seu amigo possa implementá-las sem algum orçamento de os andares superiores).

Seu amigo pode querer delinear para seu chefe os custos dessa política, e não estou falando sobre a qualidade do produto porque, embora isso seja importante, não é algo que o chefe possa realmente envolver seu cérebro. Estou falando de coisas como taxas de agência e atrasos de produtos.

Programadores jovens e ambiciosos geralmente trabalham com você até sentirem que sua carreira não pode mais avançar em sua empresa. Um garoto direto de uni provavelmente vai agarrar a posição de desenvolvedor júnior, mas depois de um ano ele não se vê como "júnior", nem quer ficar preso fazendo tarefas domésticas - afinal ele tem um ano de experiência sob seu comando. cinto!

Ele quer um melhor salário, um título melhor e melhores projetos. Se seu amigo não puder oferecer essas coisas, é por isso que ele está perdendo pessoas.

Todos os Youngsters (inclusive eu ;-)) serão muito ambiciosos e gostariam de apressar o salário mais alto possível, mas nem todos esses caras ambiciosos são realmente bons ou devo dizer WORTH Keeping. Você amigo e seu chefe devem ser seletivos, eles devem realmente colocar os candidatos dignos em uma curva de crescimento elevado com dinheiro e verticalmente, o comum que sair deve / pode ser substituído.

Isso o levará a uma promoção, substituindo o mau chefe, ou forçando-o a encontrar outro emprego. Uma vez que encontrar um outro emprego é unanimemente considerado o que ele deve fazer de qualquer maneira, ele também pode correr o risco de obter uma promoção em seu lugar.

Diga a ele para trazer a questão para seus superiores. Peça-lhe que sugira incentivos para que os engenheiros permaneçam em longo prazo: crescimento pessoal, avanço na empresa, salários mais altos, bônus por desempenho, melhor ambiente etc. etc. Se eles não se mexerem, ele pode trocar de emprego ou reclamar. / p>     

Eu suspeito que seus "engenheiros" de software estão essencialmente se defendendo antes que a gerência perceba que eles não sabem o que estão fazendo.

Sua administração tem o que eu acho uma atitude atípica. A maioria das lojas que eu trabalhei em carranca muito em funis de trabalho.

Simples: não contrate pessoas com histórico de mudança de emprego com frequência.

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