Eu enfrentei vários estilos de entrevista ao longo dos anos. Eles parecem quebrar da seguinte forma:
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Você parece ser o tipo certo de pessoa?
Quando trabalho nessas empresas, elas parecem contratar e demitir rapidamente. Na entrevista eles fazem um julgamento sobre se você pode se encaixar, e que você parece estar falando as coisas certas, e se depois de algumas semanas você não está demonstrando isso, o novo recruta falha na provação e é removido.
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Questionados 20 fatos aleatórios.
Esse tipo de entrevista é muito revelador para o candidato. Eles dizem ao candidato quais problemas o entrevistador enfrentou e o nível de trabalho envolvido. O problema é que eles selecionam positivamente as pessoas que leram o livro, em vez de identificar os talentos de programação. Quando trabalhei nesses ambientes, a qualidade dos outros programadores tem sido variável e geralmente ruim.
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Demonstrar habilidades.
Esta é a técnica de entrevista que eu uso principalmente. Eu dou à pessoa uma tarefa relacionada ao papel e depois observo como ela se comporta. Eles fazem perguntas importantes sobre o briefing? Eles estão familiarizados com o assunto? Seu desempenho parece consistente com seu currículo? Eles têm um design? Será que eles realmente implementaram seu design ou se perderam? Se você fizer perguntas sobre suas decisões de design, eles dão uma resposta ponderada sobre por quê? Ou eles mentalmente jogam uma moeda? Se você introduzir uma restrição que deve mudar uma decisão de design, eles reconhecem isso?
No que diz respeito a perguntas específicas sobre CSS, enquanto não em um computador, eu concordo que uma pergunta aleatória não identificaria os melhores candidatos para você, mas eu estaria procurando evidências de um nível adequado de familiaridade com CSS. questões com perguntas abertas. por exemplo. você pode me dar um exemplo de como você poderia melhorar a apresentação de ...
Na minha experiência, é melhor ter paciência ao recrutar, às vezes rejeitando mais de 90% dos candidatos e insistindo no melhor.