Qual é a melhor maneira de incentivar uma equipe de desenvolvedores? [fechadas]

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Eu sei de antemão que as pessoas vão ver essa questão e pensar "livre Red Bull". Mas, na verdade, estou procurando a melhor maneira de vincular os desenvolvedores aos objetivos de longo prazo da empresa.

Por exemplo, supondo que uma equipe esteja trabalhando no mesmo produto de software, seria melhor recompensar cada desenvolvedor com base na condição do produto final? Eles são uma equipe, afinal de contas, e isso garantirá que todos trabalhem em prol do objetivo comum de obter o produto. No entanto, isso ignora o fato de que alguns desenvolvedores são mais strongs que outros e alguns trabalham mais do que outros.

Em sua experiência, qual é a melhor maneira de incentivar uma equipe de desenvolvedores?

** ATUALIZAÇÃO

Eu realmente aprecio a strong resposta que recebi para essas perguntas. Eu pensei em perguntar se depois de assistir o filme, que é sobre as causas da recente crise econômica. Um dos principais fatores que o filme cita é que há um sistema de incentivo fraco na Wall Street. Os investidores são recompensados por ganhar dinheiro no curto prazo, mesmo que suas ações possam ser desastrosas no futuro.

Acho que esse mesmo conceito se aplica bem aos desenvolvedores. Há um ganho a curto prazo na obtenção de um produto o mais rápido possível, mas pode haver grandes dores de cabeça a longo prazo se o produto tiver bugs ou se não for bem transportado para outros ambientes.

Idealmente, qualquer empresa em qualquer setor deve desejar um sistema de incentivo que garanta a estabilidade a longo prazo de seus produtos.

    
por Seth P. 27.09.2015 / 19:36
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18 respostas

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Eu tenho medo de ter que discordar de muitas das respostas a esta pergunta, já que nenhum deles mencionou a diferença entre hierarquia de necessidades de Maslow , como necessidades fisiológicas, o dinheiro é um motivador, no entanto, tende a ter um efeito motivador na equipe que dura apenas por um curto período (de acordo com o modelo de motivação de dois fatores de Herzberg).

  • Nos níveis mais altos da hierarquia, o elogio, o respeito, o reconhecimento, o empoderamento e o senso de pertencimento são motivadores muito mais poderosos do que o dinheiro
  • Agora, enquanto há pouca evidência da hierarquia de Maslow , é um gancho útil ao descrever motivadores intrínsecos versos extinsic .

    A coisa surpreendente que sai da pesquisa, é que fornecer motivadores extrínsecos pode realmente reduzir ou remover os motivadores intrínsecos :

    • A pesquisa psicológica social indicou que recompensas extrínsecas podem levar a uma super-justificação e uma subsequente redução na motivação intrínseca . Em um estudo demonstrando esse efeito, crianças que esperavam ser (e foram) recompensadas com uma fita e uma estrela de ouro por desenhar desenhos gastaram menos tempo brincando com os materiais de desenho em observações subsequentes do que crianças que foram designadas para uma condição inesperada de recompensa. crianças que não receberam recompensa extrínseca .

    Em geral, é muito mais eficaz para remover as barreiras intrínsecas à motivação do que tentar aumentar os motivadores extrínsecos. Esta foi a essência de muitos elementos de ambos DeMarco & Peopleware e wiki / Fred_Brooks "> Fred Brooks ' O Mítico Homem-Mês , que deve ser considerado leitura essencial para qualquer gerente de engenheiros de software.

    Para mais informações, eu recomendo esta animação de um dos O discurso de Daniel Pink em seu livro " Drive: The Surpreendente verdade sobre o que nos motiva ". Eu ainda não li o livro dele, mas esta breve conversa com minha própria experiência suficientemente bem, está agora no topo da minha lista de leitura. *

    Então, em conclusão:

    • Não se preocupe muito com as recompensas extrínsecas que você pode usar para motivar os membros de sua equipe.
    • Remova as barreiras para a motivação intrínseca e sua equipe irá motivar-se .
    por 01.07.2011 / 18:33
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    Pergunte-lhes

    O que nós queremos não é necessariamente o que eles querem

    Por exemplo, eu gostaria de um salário alto, patrimônio considerável, tempo flexível e um bônus de conclusão em dinheiro para atingir cada marco. Eu não tenho interesse em Red Bull, festas de pizza ou bugigangas.

    ADENDO: mais importante: cumpra suas promessas

        
    por 27.06.2011 / 17:19
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    Não preciso estar motivado para fazer meu trabalho. É muito possível desmotivar as pessoas através de uma má gestão.

    O que eu preciso é de uma expectativa que seja possível cumprir. Prazos que vamos perder mesmo antes de começarmos são desmotivadores, você sabe que vai ser culpado (não as pessoas que definem o prazo impossível) quando você não os conhece, então por que tentar com afinco?

    A expectativa de que vou desistir de todo o meu tempo pessoal para cumprir um prazo arbitrário é outro desmotivador. Especialmente quando é a sugestão casual de "Você vai fazer este sábado ou domingo?" Talvez eu não estivesse planejando trabalhar neste fim de semana e talvez seja desmotivante esperar que eu vá especialmente no último minuto. O planejamento do projeto não deve ser calculado mais do que 6 horas por dia, 5 dias por semana. Por que 6 e não 8? Você tem que contabilizar as férias anuais, deveres do júri, outras tarefas (como responder a perguntas sobre um projeto anterior), reuniões de trabalho etc. Planejar trabalhar 12 dias e fins de semana não é sustentável a longo prazo e até mesmo a curto prazo provoca ressentimento e desmotivação (especialmente se as pessoas que fazem o planejamento saem a tempo).

    Mentir para mim é outro grande desmotivador. Você será pego e não há certificados de presente ou bônus da Amazon suficientes para me fazer confiar em você novamente.

    Não apoiar o seu pessoal na cadeia é um grande desmotivador. Se dissermos que levará 100 horas para fazer, não quero que a tarefa seja atribuída a mim uma semana depois, com apenas 20 horas, a menos que o escopo tenha sido reduzido. Espero que você lute pelas horas que precisamos para fazer o trabalho corretamente. Se o cliente está chateado de algo que não é minha culpa, não me jogue para baixo do ônibus, porque é a coisa mais fácil de fazer.

    Dar aos gerentes grandes recompensas enquanto as pessoas que estão fazendo o trabalho são outro desmotivador. Novamente, por que eu deveria trabalhar nos finais de semana e noites para que você possa obter um grande bônus por cumprir o prazo irreal quando eu não vou conseguir um.

    Falta de comunicação e desejo é outro desmotivador. Sim, às vezes, o que você tem a dizer não é uma boa notícia - não me dizer (ou o cliente), porque pode me deixar chateada, não é uma coisa boa. Eu ficarei mais chateado quando descobrir mais tarde. Coisas ruins não desaparecem só porque você espera que elas venham. O cliente não quer ouvir às 8 horas da manhã que o lançamento das 9 da manhã não vai acontecer (o que nós dissemos há um mês que não iríamos nos encontrar) e que precisamos de mais três semanas. Não quero saber do boato de que os aumentos salariais são congelados. Espero ouvir isso diretamente de você.

        
    por 06.01.2014 / 16:46
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    Os bônus spot funcionam muito bem (até mesmo um vale-presente de US $ 10-20 para a Amazon foi uma sensação muito boa no último projeto em que estive). O elogio geral funciona bem, mas deixá-los entrar mais tarde na segunda-feira ou sair mais cedo na sexta-feira, se realmente colocarem o trabalho, comprar o almoço também é uma ótima idéia.

    Para mim e meus colegas, qualquer indicação de que nosso trabalho duro está sendo apreciado geralmente é um grande motivador.

    Um colega meu estava me contando sobre um projeto anterior que foi um pesadelo, mas a equipe se uniu e conseguiu. No dia seguinte, todos estavam agendados para uma reunião de acompanhamento. Quando chegaram lá, todos receberam certificados de presentes no shopping por US $ 200 e tinham um ônibus esperando por eles para levá-los ao shopping com o resto do dia de folga para que eles comprassem e socializassem.

        
    por 27.06.2011 / 19:25
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    Descobri que a ocasional saída da noite para uma refeição e alguns drinques com a equipe, talvez no final de uma iteração ou lançamento, não é apenas um grande incentivo, mas também um criador de equipe. Uma equipe que socializa em conjunto, liga-se.

        
    por 27.06.2011 / 15:37
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    Respeito

    A recompensa número um, que vai me manter voltando sempre, é respeitar minhas habilidades e conhecimento, pedindo minha opinião sobre o futuro e seguindo adiante.

    Pelo contrário, nada é mais desmotivador do que dizer "Ei, há algo importante aqui", ser ignorado, então ocorrer um desastre que teria sido evitado se alguém com autoridade tivesse prestado atenção.

    Somos programadores profissionais - isso significa que sabemos mais sobre programação; Você nos contrata pela nossa expertise. Por que, então, tantos gerentes e clientes sentem a necessidade de anular nossa entrada?

    Respeite nosso status profissional e nós amaremos você para sempre.

        
    por 27.06.2011 / 20:48
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    Muito disso está relacionado aos problemas de medir o desempenho individual, e é por isso que eu tenho a tendência de procurar fazer as coisas em uma base ampla, ligada aos marcos do projeto.

    Algumas reflexões:

    • As metas devem ser coisas que a equipe entenda e tenha controle total. Seu objetivo estratégico pode ser reduzir o custo x em 10%, mas você precisa transformar isso em marcos do projeto que a equipe possa entender, influenciar e acertar.
    • Sempre que possível, devem ser (para usar a frase horrível) - SMART - específico, mensurável, atingível, realista e temporal. Esta resposta sugere que as metas SMART não funcionam para programadores, mas eu acho que por períodos relativamente curtos (veja abaixo) é possível desde que o resto dos pontos aqui sejam seguidos.
    • Eu sempre sinto que as metas devem ser coisas que podem ser alcançadas por uma equipe trabalhando em horários regulares, desde que estejam devidamente focadas. Não deveria ser uma maneira de obter horas extras baratas. Dito isto, eles não devem ser "gimmies" - coisas tão fáceis que eles sempre serão atingidos e nunca deve haver uma expectativa de que seja algo que será dado independentemente.
    • Os marcos não devem estar muito distantes um do outro, separados por um par de meses e quando um deles é atingido ou perdido, um novo deve ser definido imediatamente. Você não quer que as pessoas tenham longos períodos em que elas sabem que algo deu errado e que um prazo será perdido, então não há sentido em tentar.
    • Se as situações mudarem, o que torna os prazos / metas impossíveis de atingir, você deve ajustá-los. A equipe não deve ser punida por coisas fora do controle.
    • Se você quiser que as pessoas ajam em equipe, recompense-as como um time. Se alguém está lutando, o incentivo deve ser para os outros ajudá-los, em vez de deixá-los lutar.
    • Se você puder fazer da recompensa algo que ajude a construir a equipe - um almoço fora, a noite fora, o que for melhor. Apenas certifique-se de que é algo que todos possam desfrutar - não faça muita coisa alcoólica se alguns membros da equipe não beberem.
    • A recompensa deve ser distribuída de forma justa pela equipe - se for uma saída à noite, é fácil, se for financeiro, então faça uma quantia absoluta por pessoa ou pro-rata com base no salário, mas deve ser justo.

    Se você quiser fazer recompensas individuais também, eu associaria um nível de democracia a eles - faça com que a equipe nomeie ou vote para eles e os torne menores (mas é bom ter). Alguém mencionou os cupons da Amazon, o que parece uma idéia razoável - cerca de US $ 50 para uma ou duas pessoas nomeadas por seus pares como tendo ido além.

        
    por 12.04.2017 / 09:31
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    O melhor esquema de incentivo financeiro que eu já ouvi falar foi quando uma empresa apareceu para construir um conservatório nas traseiras da minha casa. O cara explicou que os construtores estão alocados em um pote de dinheiro para seu bônus anual (relacionado às vendas anuais), mas a qualquer momento eles tiveram que retornar a um site para consertar um problema e o custo disso saiu do seu pote de bônus.

    Eu gosto disso porque havia responsabilidade coletiva pela qualidade do trabalho produzido.

        
    por 27.06.2011 / 17:21
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    PORQUE

    Apenas os próprios desenvolvedores conhecem POR QUE eles vêm trabalhar, descubra o motivo e descubra o que você quer saber.

    GENERALMENTE

    Pague-os de forma justa e estabeleça expectativas razoáveis, que devem ser incentivos suficientes para realizar seu trabalho. A recompensa por atingir metas de longo prazo já existe, é chamada de PAYCHECK . Se você tiver incentivado sua equipe a fazer o que está sendo pago para fazer, algo mais fundamental está errado com a organização e o gerenciamento do (s) projeto (s).

    Se você quiser recompensar a equipe, faça por consistência e realize tarefas como uma equipe em vez de colaboradores individuais .

    SISTEMA DE RECOMPENSAS

    Coisas como esta só funcionam quando as metas são de curto prazo e as recompensas estão em escala com o objetivo, e elas não são uma espécie de cenoura para fazer o que devem fazer de qualquer maneira.

    O ditado Aim Small Miss Small é muito apropriado aqui.

    Quando o objetivo é pequeno, então se ele for perdido, ele será perdido apenas por uma pequena quantia.

    Até que a equipe consiga atingir pequenos objetivos com pouco ou nenhum erro, não coloque recompensas de longo prazo lá fora. A maioria das equipes saberá que não fará metas de 6 meses e será impossível incentivar toda a equipe a tentar atingir uma meta que ninguém pensa ser possível, pelo menos não com qualquer tipo de qualidade.

    Você pode ter uma ou duas pessoas que não conheçam melhor, que tentarão ser as do herói e cumprir um prazo, independentemente dos custos pessoais ou da qualidade do resultado. Isso é ruim para a empresa, ruim para a moral da equipe e ruim para a moral pessoal de muitas maneiras, isso destruirá qualquer formação de equipe ou nível de qualidade que já exista.

    Objetivos de longo prazo sempre se transformam em algum tipo de marcha da morte, ninguém se importa com a recompensa no final de uma marcha da morte, se tudo o que eles vão fazer é começar outra marcha da morte mais uma vez.

    É por isso que no SCRUM você tem Sprints de 1 a 2 semanas. Ter pequenas recompensas para fazer metas de curto prazo que sejam alcançáveis é mais fácil e mais eficaz.

    POR EXEMPLO

    Ocasionalmente, comprar o almoço para a equipe quando eles atingirem 100% das metas da Sprint e puderem demonstrar todas as histórias com sucesso no final da Sprint, é meta que todos devem ser capazes de aceitar.

    Mas só faça isso como uma recompensa após o fato , não diga a eles no início da tarefa, não fará nada de positivo para a equipe e a empresa e insultará o membros mais valiosos, porque está implicando que eles não atingirão a meta sem a promessa de algum tratamento infantil.

        
    por 27.06.2011 / 20:52
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    • Mantenha a hora de trabalho para 40 horas, tanto quanto possível
    • Nunca tente pensar que você pode ser mais esperto do que eles, porque você não pode enganar alguém para fazer toneladas de horas extras não pagas, a menos que eles queiram, eles eventualmente irão embora por causa disso
    • trazer para o almoço / sair para almoçar uma vez por semana, pelo menos, é bom, um trabalho costumava fazer isso e era legal, algo sobre programação deixa você com fome:)
    • comunique tudo bem e pratique um bom gerenciamento, a menos que o trabalho seja de suporte / correção de bugs, não apenas traga algo novo todos os dias e jogue para eles em cima do que eles já estão trabalhando, isso é ótimo maneira de interromper sua concentração e irritá-los, e, se feito demais, levá-los a sair
    • se uma empresa iniciante / pequena, não "prometer" coisas que acontecerão em breve (como dois meses), como aumento de salário, opções de ações, etc., faça isso quando for mencioná-la ou não falar sobre isso, os programadores não são estúpidos e se eles podem "obter um aumento salarial em 2 meses" ou obter um agora indo para outro lugar, adivinha qual será a escolha?
    • falando até o último ponto, se uma empresa é pequena, tenha em mente que o programador pode provavelmente partir para uma empresa maior e mais bem-sucedida, problemas financeiros da sua empresa, etc. isso negativamente, se tudo o que aparecer eventualmente se resume a "sim, seria legal se fôssemos uma loja maior / tivesse mais clientes, etc", então o programador pode em breve pensar por que eu não vou a uma empresa que faz tem isso e parar de lidar com o BS de trabalhar para uma empresa menor
    por 02.07.2011 / 03:22
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    Ambiente equilibrado!

    Minha resposta é simples - Pague bem (revisão anual e ajuste quando merecido), bônus pontuais ocasionais, trabalho significativo e ambiente familiar (OT limitado - somente quando necessário).

    Os bônus spot podem ser bons para curto prazo, mas a longo prazo, eles não serão tão eficazes. Eu tinha amigos em uma empresa que os fazia trabalhar por horas a fio por meses a fio. Eles davam bónus spot com bastante frequência - um era até um iPod para todos. Eles até entregaram sextas-feiras de vez em quando. Mas, depois que o projeto acabou, quase todos foram embora por causa do esgotamento.

        
    por 27.06.2011 / 16:54
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    Eu posso dizer alguns ótimos desmotivadores, mas no espírito da pergunta para programadores que são mais motivados internamente:

    Reconhecimento público individual, uma menção de nome como parte de uma atualização de equipe, uma palavra falada de passagem onde outras pessoas podem ouvir, amarrar o nome da pessoa com a identidade da equipe.

    Dê ao time agendamento e informações de progresso com a maior antecedência possível, eles devem saber que seus esforços estão contribuindo para um plano bem pensado com metas de curto e longo prazo. A sensação de estabilidade e estar no controle remove muitos dias hoje de preocupação.

    Placas da equipe ou prêmios exibidos em sua área de escritório.

    Atenção pessoal, reuniões curtas para discutir o trabalho de um indivíduo em detalhes específicos para mostrar que você está observando e apreciando sua habilidade em realizar o trabalho.

    Se houver notícias que requeiram mudanças extras ou repentinas no trabalho, dê razões sólidas e indique à equipe o que você está fazendo para impedir que isso aconteça no futuro.

    Sim, isso exige trabalho da gerência e, sim, eles visam principalmente evitar desmotivar ao invés de forçar as pessoas a trabalharem com brinquedos e presentes simbólicos. As pessoas, na minha experiência, QUEREM trabalhar e seu trabalho como gerente é limpar a estrada para que eles possam avançar sem obstáculos. As pessoas da equipe que NÃO querem trabalhar, você não pode ajudá-las, não importa quanto dinheiro você jogue com elas.

        
    por 27.06.2011 / 17:55
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    Existe uma boa ideia sobre como a motivação funciona: link

    Eu acho que é muito preciso e descreve bem os problemas da sociedade. Muitos softwares são escritos para competir com outros softwares, ou apenas para fins de dinheiro. Eu não sei o software que eles estão escrevendo, mas aqui está o meu ponto de vista sobre programação de software: Eu acho que o software é ótimo porque pode facilitar o encontro de problemas, mas para isso acontecer na realidade, você deve ter duas coisas:

    • um bom problema
    • uma solução relevante e eficiente

    Eu realmente acho que seu projeto é irrelevante se você tem uma dessas coisas erradas, e acredite, o não-programador é ruim nisso: se eles não conhecem as restrições ou quais tecnologias já existem, nem mesmo aposta no sucesso da empresa.

    Eu sei que pareço cínico, mas honestamente, eu prefiro levantar caixas de papelão ou dirigir correio ou trabalhar em um trabalho de construção, em vez de ficar o dia todo na frente de um computador para um projeto que eu não dou a mínima: simplesmente não me motiva, e vou ficar entediado.

    Não digo na frente de outras pessoas porque tenho opiniões strongs, mas sinceramente, fico muito frustrado ao escrever código para um projeto estúpido ou irrelevante e ser criticado pelo estilo do meu código ou por resolver problemas. O mundo já está tão cheio de softwares existentes, mas ainda há muitas coisas para inventar ...

        
    por 27.06.2011 / 20:02
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    link

    Resumo: não dinheiro. Dê a eles um dia para fazer o que quiserem. E a empresa deve ter algum propósito maior ou qualquer coisa pequena que torne o mundo melhor. Encolher os ombros, vai construir cultura.

        
    por 27.06.2011 / 20:07
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    Para alguns, eles têm paixão pela criação de um ótimo software. Como motivá-los não é relevante, basta fornecer a oportunidade de criar um ótimo software e sair do caminho.

    Para outros, o desenvolvedor de software paga bem, então eles farão isso. Não importa qual motivação você tente, eles farão o que for preciso. Eu encontrei com este grupo, você pode lutar para motivá-los, ou lutar para garantir que não haja desmotivadores, mas no final, não é apenas uma paixão por eles, e esses esforços podem afetar a curto prazo, mas você Vou continuar batendo a cabeça na próxima rodada.

        
    por 27.06.2011 / 20:29
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    Quase todas as respostas aqui se concentram em recompensas. Em vez de pensar em como você pode recompensar a equipe por completar o trabalho, talvez se concentre mais no que você pode fazer para tornar o projeto mais agradável de se trabalhar. Isso significa coisas como eliminar pressão onde for possível, ouvir as preocupações da equipe, incorporar ideias e sugestões, fazer reuniões regulares de atualização para permitir que todos se comuniquem juntos, certificando-se de que a equipe tenha as ferramentas necessárias para realizar seu trabalho (por exemplo, software, hardware, ambiente).

        
    por 28.06.2011 / 10:59
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    Metas de longo prazo merecem bônus decentes. Nada diz que valorizamos você como dinheiro. Nada oferece melhor incentivo que sabendo que reconhecemos o grande trabalho que você gosta de dinheiro. Pizza, donuts, bagels etc são ótimos para construtores morais. E sinceramente eu não me importo que meu trabalho tenha o mesmo bônus. Eu só ligo que você reconheceu que trabalhamos duro e tiramos um bom produto e estamos dispostos a recompensá-lo. Um bom bônus a longo prazo deve ser entre 5-10% do salário por ano para o projeto.

    Uma coisa que você pode fazer para ajudar a incentivar o bônus são as revisões regulares e os objetivos que são construídos para o bônus. Assim, posso obter meu bônus máximo atingindo todos os meus objetivos, mas o bônus total é determinado pelo sucesso e pela qualidade do produto no lançamento.

        
    por 27.06.2011 / 15:57
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    Certifique-se de que todos saibam o que se espera deles com antecedência. Sem surpresas, a não ser que seja uma boa surpresa: leve todo mundo para jantar como uma maneira de agradecer.

    Eu diria apenas pergunte, mas as pessoas nem sempre sabem o que querem. Você poderia criar uma variedade de recompensas semelhantes e permitir que eles escolham: Um dia de folga, cartão de presente, limpeza gratuita do monitor por um ano, etc.

    Seja transparente. Alguém sempre tentará 'jogar' qualquer sistema, mas em um grupo strong, esse tipo de comportamento pode fazer com que você seja evitado.

    Desenvolvedores melhores geralmente ocupam uma posição mais alta com salários mais altos. Eles ainda têm que fazer o seu trabalho, que é realizado em padrões mais elevados.

    Não faça promessas que você não pode cumprir.

    As recompensas devem estar no contexto do desempenho da empresa, se possível. Todo mundo gosta de afirmar que o salário não é um strong incentivo. Se trabalhasse para uma empresa que ganhasse muito dinheiro e não compartilhasse com os funcionários, eu pensaria menos deles e da sua percepção do meu trabalho por falta de apreciação. É tudo relativo.

        
    por 28.06.2011 / 03:48
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