É uma má idéia perguntar a um entrevistador qual é a maior força e fraqueza de sua equipe de desenvolvimento? [fechadas]

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Eu queria saber se essa era uma boa pergunta para um possível empregador ao entrevistar para um cargo de desenvolvedor:

What is the greatest strength and weakness of your development team?

Todos nós recebemos essa pergunta quando estamos em uma entrevista, então por que não pedir a eles em troca? Eu acho que é uma pergunta muito boa, porque nós poderíamos descobrir sobre a equipe, e como essa força ou fraqueza poderia nos afetar, mas eu não quero incomodar o entrevistador.

Existe alguma desvantagem em fazer essa pergunta ao entrevistar um cargo de desenvolvedor?

    
por epignosisx 30.01.2012 / 15:59
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9 respostas

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Não é uma pergunta ruim, mas eu pessoalmente não diria isso.

Eu começaria perguntando sobre a equipe de desenvolvimento e seus processos, e tentaria descobrir o que é strong e fraco sobre eles. É difícil fazer um bom conjunto de perguntas, porque elas seriam diferentes dependendo das respostas dadas, do tipo de cargo que você está solicitando e do que você mais valoriza em uma equipe de desenvolvimento.

O melhor conselho que posso dar é tentar manter as perguntas soando mais como uma conversa, e menos como um interrogatório. Além disso, planeje uma lista de coisas que você está interessado em saber com antecedência.

    
por 30.01.2012 / 16:22
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Não exprima isso dessa maneira. Todo mundo odeia a falsa (IMHO) pergunta "pontos strongs e fracos". Não há necessidade de mudá-lo e usá-lo novamente.

Perguntas muito melhores e mais autênticas que chegam à mesma informação seriam as seguintes:

  • Conte-me sobre a história do seu time, como você começou De onde vieram os membros da equipe? Onde os membros anteriores da equipe ir quando eles saíram?

  • Por que você está procurando preencher a posição x?

  • Quais são os desafios mais difíceis que você e sua equipe enfrentam trabalhando aqui?

  • Você pode me acompanhar no ciclo de vida de um projeto no qual essa equipe trabalhou? Como isso começou e terminou? Qual é a relação da equipe com as partes interessadas, testadores (se houver), ops (se houver) e manutenção?

  • Quando as coisas dão errado, como sua equipe responde? Você pode me falar sobre a última / atual / maior crise?

Ter uma resposta a essas perguntas ajuda a ilustrar como é trabalhar com essa equipe. Essa é uma oportunidade confortável para o gerente de contratação descrever realmente as vantagens / desvantagens do ambiente de trabalho. Também é fácil detectar uma resposta falsa a essas perguntas, o que indica que há algo escondido.

    
por 30.01.2012 / 20:51
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Eu não sei quão valioso é perguntar, porque ao contratar você (e possivelmente outras pessoas), eles estão mudando a dinâmica da equipe. Eles identificaram claramente alguma fraqueza atual, seja a falta de uma habilidade específica ou apenas a necessidade de outro desenvolvedor realizar o trabalho, e estão procurando consertar essa fraqueza. Assim que adicionar a pessoa ou pessoas à equipe, a dinâmica mudou e sua resposta pode ou não ser mais válida.

Provavelmente seria mais perspicaz perguntar sobre as práticas atuais da equipe e as melhorias desejadas no processo. Onde a equipe está agora em termos de como o trabalho é realizado provavelmente não mudará dramaticamente entre a entrevista e sua possível data de início (a menos que sua data de início seja de vários meses), e perguntando sobre as melhorias desejadas nos processos, metodologias e ferramentas pode lhe dar a oportunidade de indicar que você pode ter as habilidades ou o conhecimento para ajudar com esses esforços.

    
por 30.01.2012 / 16:10
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Sim, há algumas desvantagens em fazer essa pergunta. Em primeiro lugar, quão bem a pessoa que você está perguntando realmente tem a capacidade de responder a essa pergunta? Se você está perguntando a alguém no RH sobre essa questão, eles podem ter pouca idéia do que é uma resposta legítima aqui. Mesmo o gerente pode não saber se a equipe ainda é relativamente nova e as coisas não são tão conhecidas em termos de dinâmica social e realização de tarefas. O outro lado é como você está preparado para a ginástica linguística que você pode estar começando com esta questão, pois há mais do que uma pequena chance de qualquer resposta ser tão carregada de palavras de ordem ou vagas que tenha pouco valor a menos que você saiba como acompanhar com algumas perguntas mais difíceis. Por exemplo, se eles afirmam que eles cooperam e entregam bem para uma força, você está preparado para interrogar isso ainda mais?

Por outro lado, eu ficaria mais tentado a pedir um pouco da história da equipe:

  • Há quanto tempo esse time está junto?
  • Quem tem quantos anos aqui?
  • Que papéis as várias pessoas costumam desempenhar normalmente?

Isso seria muito mais útil para minha mente do que a pergunta que pode ser percebida como um tanto carregada em minha mente. Enquanto eu posso admirar o esforço, eu me pergunto o quão bem qualquer empresa teria estudado a dinâmica da equipe para encontrar seus pontos strongs e estilo, a ponto de ser capaz de divulgá-los.

O comentário sobre perguntar isso à pessoa sem saber o quão bem ela responde entra na "ginástica linguística" que mencionei acima, pois posso facilmente prever alguém afirmando que algo se assemelha a: "Contratamos apenas os melhores aqui", ou qualquer outra coisa. Isso é clichê para uma resposta que exigiria algum exame para descobrir que a resposta era apenas alguém tentando ser educado ao invés de oferecer uma resposta precisa. Outra resposta genérica seria que "todo mundo se dá tão bem" que alguém poderia imaginar se há hostilidades ocultas ou se é realmente um grupo de pessoas maduras que trabalham bem juntas.

Em vez de pedir fraqueza, gostaria de reafirmar a pergunta: "Qual é o maior desafio da sua equipe de desenvolvimento?" de modo que não seja tomado como alguém tentando intencionalmente causar problemas, mas tentando obter algum insight sobre como a equipe é vista.

    
por 30.01.2012 / 17:55
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Em algum momento, eles devem ter pelo menos abordado o positivo, se quiserem encorajá-lo a se juntar à equipe. Qualquer gerente de qualidade / líder de equipe deve estar fazendo essa pergunta diariamente. Ninguém e nada é perfeito. Você provavelmente não continuará fazendo o que funciona se não puder reconhecê-lo.

Se eles acharem isso ofensivo ou não acharem que é o seu lugar fazer essas perguntas, talvez você não queira o emprego. Qualquer aversão à pergunta poderia significar insegurança ou, pelo menos, má comunicação.

Pessoalmente, eu gosto de pessoas que atacam problemas de frente porque eles estão dispostos a reconhecê-los (não é o passo 1 de 12?).

Muitas vezes, há questões além do controle do líder: orçamento, código legado, tamanho da equipe, boas pessoas deixam para empregos com salários mais altos, a natureza do trabalho significa que os desenvolvedores têm que acomodar membros da equipe em diferentes fusos horários, o gerenciamento tem algumas tendências de microgerenciamento, políticas de toda a empresa, como código de vestimenta, horário de expediente, etc. Qualquer uma delas pode impactar ou limitar negativamente uma equipe.

    
por 30.01.2012 / 16:59
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Uma das minhas perguntas sobre ações para meu possível futuro empregador é "por que você adora trabalhar para sua empresa?"

Pretende obter o mesmo tipo de informação, mas de uma forma positiva e otimista. Em ótimos lugares para trabalhar, você descobrirá que, muitas vezes, o entrevistador começará a jorrar todo tipo de informação que você realmente quer saber para tomar sua decisão!

    
por 13.09.2012 / 13:19
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Acho uma pergunta muito estranha. Que tipo de resposta ou informação você esperaria?

Se você estiver solicitando uma posição de desenvolvimento, esperaria que você perguntasse mais sobre aspectos técnicos. Como por exemplo, "quais metodologias você está usando?", "Quais ferramentas você está usando?", Etc.

    
por 30.01.2012 / 16:04
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Perguntar a uma equipe sobre sua opinião não é tão provável quanto uma pergunta sobre como a resposta aos eventos resultou em um resultado. Esse tipo de pergunta é conhecido como questões comportamentais e baseia-se na ideia de que o comportamento passado é o melhor preditor de comportamento futuro.

Ao preparar perguntas do tipo comportamental, uma maneira comum de modelá-las é usando o método STAR, ou seja, a pergunta é estruturada de forma a conduzir as discussões a uma situação, tarefa, ação e resultado específicos da situação em discussão. .

Por exemplo, "Desde que se juntou à equipe, qual foi o maior sucesso da equipe, o que criou a oportunidade para ela, quais ações da equipe tiveram o maior impacto em fazer acontecer e qual foi o efeito desse sucesso na empresa "

    
por 30.01.2012 / 17:43
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Eu acho que é uma ótima pergunta, embora eu pergunte de forma um pouco diferente. No passado, fiz perguntas como:

  • Quais são os maiores desafios técnicos em sua loja?
  • Como está o alcance / disseminação de habilidades entre sua equipe?
  • Qual é o problema de um silo na sua loja?

Essas perguntas ajudam você a expor indiretamente informações sobre o funcionamento da equipe. Desafios técnicos revelam a atitude da equipe em relação à (nova) tecnologia. Intervalo de habilidades revela o histórico profissional dentro da equipe. Silo-ing revela questões de propriedade de código e ego.

    
por 30.01.2012 / 20:20
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